外企经理人转投民企阵亡率 40%

日期:2016-12-10 11:20:18 来源:网络 作者:豆腐

面对越来越激烈的人才争夺战,今天就来聊聊如何有效的进行人才落地。

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最近几位朋友准备要上市,相约一起探讨有关组织架构与高管团队股权激励,跟董事长们聊下来,发现老板们最喜欢的HR,其实只需要有一种能力,就是“会找人”!还记得前些时候跟朋友聊天,他半玩笑地说, 将来墓志铭上会这样写:他是一位努力工作的 HRD,人生大部分时间除了找人还是找人…面对越来越激烈的人才争夺战,今天就来聊聊如何有效的进行人才落地。

人才储备必先于企业发展,企业内部一定要有一套系统性的人才养成计划, 明确短、中、长期的发展目标,建立内部人才选拔机制,及早辨视、发掘高潜力人才,并加以针对性地培养, 各阶层都要有人才接班梯队,一般企业头痛医头脚痛医脚的方式是绝对不可取的。至于外部引进人才部分,实务上比较靠普的做法有2种:一是可以通过专家指导,成立企业内部专属的招募团队,配合企业发展,定期面试并计划性的积累人才,建立专属人才库,确保人才储备是关键。另外与外部猎头顾问必须要建立长期且稳定的伙伴关系, 如此一来才可能清楚知道企业文化、战略目标、更重要的是老板们用人的需求与偏好。

外企经理人转投民企,阵亡高达40% 原因不外乎计划变更、能力达不到预期、文化不适应、团队配合度低… 引入职业经理人不应是企业主一人决定,更需要与核心团队达成一致的共识。说实话面对空降,老员工的心情很复杂,我在年轻的时候也曾面对这样的情况, 表面上甚么都好、都配合,可是内心总是觉得委屈,千百个不愿意… 这种心理冲击背后往往暗藏着“杀伤力”。如同婚姻不单是两人的结合,一切不能光凭“感觉与冲动”,除双方人生目标是否一致,双方家人的祝福更是重点。因此企业在引进职业经理人前须通盘考虑,为什么要引进职业经理人?是现有团队无法达到目标?还是需要开拓陌生领域?在招募高管前, 是否已经对现有内部人才进行能力盘点?只有清楚用人目的,按需引进人才方能找到“真爱”。

外来的高管必须是“软着陆”不是“迫降”,多安排参与公司活动,加速适应企业文化建立互信。“充分沟通、建立信任、有效放权、适当约束”是重中之重。很多候选人反馈,干部越级汇报,老板非但不排斥,似乎还很乐意。最终导致变革失败。在这个时候, 董事会其实扮演了非常重要的角色, 专业的董事会成员不但可以影响大老板提出中肯、客观的建议,必要时还能对职业经理人进行一定的制约。对于职业经理人来说,了解老板的个性,期望与目标非常重要,其中千万考虑清楚是否接受老板的风格?不要天真的想改变老板,如果要接受 offer只能改变自己。跳槽绝对不能只因为钱,为五斗米折腰早就不流行了,切记领得多不稀奇,领的久才是真本事。

职业经理人养成通常需要十几年甚至几十年,但由于大陆特殊的经济发展,不到10年就到管理层的比比皆是,揠苗助长的成长经历,让人很容易在高薪与权力下自我膨胀, 眼睛长在头顶上,自我感觉良好。老板一句:一切交给你了!其实背后要表达的真意往往是“一切交给你处理,但别忘了我是老板”。职业经理人要解决问题、创造效益,但别忘了更重要的是先做人、后做事,没有信任一切都是P,“人和”永远是成功的第一步。最后再补充一点,花大价钱请你来除了买你过往成功经验,更期望能创造更高的价值,因此创新是每个企业都重视的议题,职业经理人要获得新东家认可,必须持续学习,不断提升,时刻保持自己的竞争力。

结论

有肥不缺,有缺不肥!企业需要职业经理人来拓展业务版图,提升竞争力,职业经理人也需要平台来实现个人价值。双方只有在目标一致、相互尊重、优势互补的前提下才能走的长远。


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